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  • cindylandrain

Déclaré inapte à son poste de travail, un salarié protégé peut il être licencié pour un autre motif?


Petit rappel: Seul le médecin du travail peut déclarer un salarié (protégé ou non) inapte à son poste de travail.


Il appartient alors à l'employeur de rechercher un poste de reclassement compatible avec les éventuelles préconisations du médecin du travail.


Il sera rappelé les dispositions de l'article L.1226-12 du Code du travail: "L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.


L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail."


Dans le cadre d'un licenciement d'un salarié protégé, l'inspection du travail doit donner son accord sur la mesure de licenciement faute de quoi le licenciement serait nul.


En principe, l'inspecteur du travail ne peut, postérieurement à cet avis autoriser le licenciement pour un motif autre que l'inaptitude.


Mais ce principe est-il absolu?


La question qui a été soumise au Conseil d'Etat était de déterminer si un licenciement disciplinaire demeurait possible en cas d'obstacle au reclassement?


Les faits concernés une salariée protégée qui avait été déclarée inapte par le médecin du travail et licenciée pour inaptitude physique.


Son employeur avait, cependant, omis de solliciter l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail de sorte que le Conseil de prud'hommes, saisi de cette problématique, avait prononcé la nullité du licenciement.


L'employeur avait donc informée sa salariée de sa réintégration, compte tenu de la nullité du licenciement prononcé, avec reprise du salaire et poursuite de la procédure pour tenter de la reclasser.


Mais, la salariée a refusé de se rendre aux différentes convocations en vue de son reclassement faisant que l'employeur a demandé et obtenu de l'inspecteur du travail l'autorisation de la licencier pour faute grave.


Le Conseil d'Etat a commencé par posé le principe suivant:


"lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste de travail par un avis du médecin du travail, l’inspecteur du travail ne peut, en principe, postérieurement à cet avis, autoriser le licenciement pour un motif autre que l’inaptitude"


La position ici adoptée par le Conseil d'Etat est concordante avec celle posée par la Cour de cassation pour les salariés non protégés.


Le Conseil d'Etat a cependant précisé une exception au principe susvisé, à savoir


"lorsque le comportement du salarié met l’employeur dans l’impossibilité de s’acquitter de son obligation de reclassement, celui-ci peut envisager de le licencier pour un motif autre que l’inaptitude, tel un motif disciplinaire."


Ici, il était reproché à la salariée son refus des se rendre aux entretiens proposés par l'employeur en vue de son reclassement.


En définitive, si, par son comportement, le salarié protégé a mis son employeur dans l'impossibilité de s'acquitter de son obligation de reclassement, le licenciement disciplinaire demeure possible nonobstant l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail.


Conseil d'Etat du 12 avril 2023, n° 458974







Maître Cindy LANDRAIN, Avocat intervenant en droit du travail sur VOIRON GRENOBLE, vous assistera pour vos contentieux devant le Conseil de prud'hommes ou le Tribunal administratif (contestation licenciement, contestation de sanction disciplinaire, d'avis d'inaptitude etc.)







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